هر قدر التزام و تعهد افراد به ارزشهای اساسی و محوری سازمان بیشتر باشد و اعضای بیشتری به این ارزشها معتقد باشند فرهنگ قوی تر است و تأثیر بیشتری بر رفتار اعضای سازمان دارد سازمان های مذهبی و نهادهای انقلابی در کشورمان نمونه هایی از صاحبان فرهنگ قوی هستند، در یک فرهنگ قوی توافق بیشتری درباره رسالت سازمان وجود دارد و وحدت هدف موجب همبستگی، وفاداری، تعهد سازمانی و کاهش ترک خدمت می شود، در یک فرهنگ قوی مدیریت برای هدایت رفتار کارکنان نیاز کمتری به قوانین و رویه های رسمی دارد؛ چرا که وقتی کارکنان فرهنگ سازمان را بپذیرند، راهنماهای رفتار، درونی می شود.
لوتانز دو عامل گستردگی[1] و شدّت[2] را تعیین کننده قوت و ضعف فرهنگ می داند؛ گستردگی نشان دهنده ء تعداد افرادی است که ارزشهای اصلی فرهنگ را پذیرفته اند و شدّت درجه تعهد افراد سازمان به این ارزشهای محوری است، لوتانز شدّت را متأثر از دو عامل میداند: آشنائی[3] و پاداش.
برای اینکه افراد سازمان ارزشهای فرهنگ را بپذیرند باید آنها را بشناسند، بسیاری از سازمانها این کار را با که برنامه توجیهی آغاز می کنند که ضمن آن فلسفه و شیوه ء عمل سازمان به کارکنان جدید گفته می شود، این فرایند در طول کار از طریق رئیس و همکاران و عادتهای کاری روزانه ادامه می یابد؛ شدّت پذیرش تحت تأثیر پاداش یعنی تقدیر و ترفیع افرادی که این ارزشهای محوری را پذیرفته اند بوده، به دیگر کارکنان کمک می کند که این ارزشها را بهتر بشناسند. (لوتانز، ۱۹۹۲ ص ۵۶۴ ص ۵)
در این زمینه رابینز معتقد است:
فرهنگ های قوی بر رفتار افراد اثرات شدیدی داشته و موجب می شوند جابجائی کارکنان به شدت کاهش یابد وارزشهای اصلی سازمان به مقیاس وسیع مورد توجه همگان قرار گیرد . هر قدر اعضای سازمان ارزشهای اصلی را بیشتر بپذیرند و تعهد بیشتری نسبت به آنها داشته باشند سازمان دارای فرهنگ قوی تر خواهد بود.
همچنین در فرهنگ سازمان پاره فرهنگ های واحدهای مختلف در تضاد با یکدیگر نیستند و فرضیات و ارزشهای اساسی سازمان مورد قبول تمام واحدهاست اما در فرهنگ ضعیف آنها مشترک نیستند بلکه از فردی به فرد دیگر تفاوت می کند. (زارعی، ۱۳۷۲ ، ص ۵٣)
از طرفی فرهنگ قوی ضعیف به لحاظ محدودیت فراگیری و فقدان احساس تعهد شدید، در رفتار شغلی کارکنان مؤثر واقع نمی شود.
از دیگر نتایج فرهنگ سازمانی قوی این است که فرهنگ قوی رضایت شغلی را افزایش داده، نقل و انتقالات و ترک خدمت را کاهش و همگونی درونی را افزایش می دهد و با افزودن به میزان ثبات و استحکام رفتاری کارکنان ، جایگزینی برای رسمی سازی سازمان نیزمی باشد حتی قادر است نافذتر و مقبول تر از سیستم کنترل رسمی عمل کند چرا که فرهنگ روح انسان را هم، همچون جسم او کنترل میکند.
پس فرهنگ قوی می تواند جایگزین قوانین و مقررات رسمی و اسناد مکتوب سازمانی گردد بطوریکه بررفتار کارکنان اثر بگذارد، در سازمان نظم برقرار کرده و به رفتارها تداوم رویه بدهد از این رو فرهنگ و مقررات رسمی سازمانها را باید به عنوان دو جاده یا مسیر متفاوت در نظر آوریم که به یک مقصد منتهی می شوند، هر قدر یک فرهنگ سازمانی قوی تر باشد مدیریت باید کمتر نگران ارائه قوانین و مقررات رسمی باشد تا بتوان بدان وسیله رفتارخود را تبیین نماید. (رابینز، ۱۳۷۴ ، ص ۴ )
[1] . Sharedness
[2] . Intensity
[3] . Orientation
بطور کلی هدف از این تحقیق مطالعه تطبیقی در مورد فرهنگ سازمانی در شرکتهای با مالکیت دولتی و خصوصی میباشد.
شناخت وضعیت فرهنگ سازمانی در شرکت های ذکر شده
مقایسه فرهنگ سازمانی در این شرکتها
ارائه راه حل به
درباره این سایت