4 تئوری اسناد :
نقش مهم این تئوری در ارتباط با فرایندهای شناختی افراد است. برخلاف تئوریهای دیگر انگیزش ، تئوری اسناد یک تئوری انگیزش فردی نیست بلکه در ارتباط با ادراک شخصی و رفتار بین افراد است .
تئوریهای اسناد در فرضیه های کلی مشترکاتی به قرار زیر دارند :
1- ما برای معنا و مفهوم بخشیدن به دنیای اطرافمان تحقیق و بررسی می کنیم .
2- رفتار افراد را به عوامل داخلی یا خارجی اسناد می کنیم .
3- این اسنادها را از راههای منطقی انجام می دهیم .
کرت لوین ، رفتار را تابعی از شخصیت افراد و محیط آنها می داند . او معتقد است هر عملی که از کی سر می زند احتمالاً هم ویژگیهای فردی او و هم عوامل محیطی وی دخیل بوده است . خطاست اگر فرض کنیم رفتار فقط به واسطه یکی از دو عامل به تنهایی سر می زند .
نظریه پردازان اسناد معتقدند فرایند اسناد در سه مرحله اتفاق می افتد
1- در موضع مشاهده کننده رفتار دیگری است .
2- تعیین می کند رفتار از روی عمد بوده یا نه
3- برای رفتار دلیل می آورد .
در مرحله اول ما واقع را خودمان مشاهده می کنیم یا فرد دیگری به ما اطلاع می دهد .
در مرحله دوم با مشخص شدن رفتار ، آیا رفتار مشاهده شده از روی قصد و نیت بوده یا بر حسب اتفاق . با پاسخ به این سئوالها اولین سطح تعیین دلایل رفتار مشخص می شود . مثلاً اگر فرض ، رفتاری اتفاقی باشد نمی توان برایش دلیل خاصی آورد . بنابراین آن را به قضا و قدر ، شانس ، حادثه یا یک پدیده ساده غیر قابل کنترل اسناد می کنیم . اما اگر رفتاری با قصد و نیت قبلی انجام شده باشد آنگاه به مرحله سوم می رویم .
در مرحله سوم این پرسش پیش می آید که کدام یک از عوامل محیطی یا خصوصیات فردی موثر بوده است . اگر ممکن است هر دو این عوامل در انجام عمل دخالت داشته باشند ولی برای ساده کردن درک خویشتن نخست به یکی از این دو عامل اسناد می کنیم.
2-12 سیستم پاداش :
به جبران زحمتی که فرد در سازمان متحمل می شود ، در ازای وقت و نیرویی که او در سازمان به خاطر میل به اهداف سازمان صرف می کند ، به تلافی خلاقیت و ابتکارات وی برای یافتن و به کارگیری رویه ها و روش های کاری جدیدتر و بهتر ، سازمان به فرد پاداش می دهد پاداشی که فرد از سازمان دریافت می دارد یا به خاطر وظایف محول در حد عادی و متعارف است که در این صورت حقوق یا دستمزد نامیده می شود ، یا بخاطر انجام وظایف در سطحی بالاتر از استانداردهای عادی کاری است که در این صورت از پاداش، به عنوان مزایایی فوق العاده و به خاطر کار فوق العاده صحبت می شود.(سعادت،1386، 253)
اهداف تحقیق :
برای افزایش کارائی و اثربخشی در سازمان نیاز به تأمین شرایطی هستیم ، نیروی انسانی انگیخته شده برای انجام این کار مهمترین عامل می باشد . برای ایجاد انگیزه و افزایش آن باید نیازهای آنان را شناخت و در جهت تأمین و ی نیازهای افراد در محیط کار اقدام کرد لذا هدف کلی این تحقیق شناسایی عوامل مؤثر بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتی های تجاری اقیانوس پیما و تعیین اولویت و اهمیت هر یک از عوامل مؤثر بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتی های تجاری اقیانوس پیما می باشد
1-8 سئوالات تحقیق :
با توجه به موضوع تحقیق ، سئوال های اصلی تحقیق به شرح ذیل می باشد .
1) عوامل مؤثر
هوش معنوی سازه های معنویت و هوش را درون یک سازه جدید ترکیب می کند. در حالی که معنویت با جستجو و تجربه عناصر مقدس، هوشیاری اوج یافته، تعالی و معنا در ارتباط است، هوش معنوی مستم توانایی هایی است که از چنین موضوعات معنوی برای تطابق و کنش اثر بخش و تولید محصولات و پیامدهای با ارزش استفاده می کند. به طور کلی می توان پیدایش سازه هوش معنوی را به عنوان کاربرد ظرفیت ها و منابع معنوی در زمینه موقعیت های علمی در نظر گرفت. به نظر می رسد که هر بحثی درباره هوش معنوی بدون شناخت دامنه وسیع تجارب معنوی ناکامل خواهد بود. هوش معنوی بر خلاف هوش منطقی که رایانه ها هم دارای آن هستند و بر خلاف هوش هیجانی که در داران عالی نیز وجود دارد، منحصراً خاص انسان است که اساسی ترین و اصلی ترین نوع هوش است.
ابعاد هوش معنوی از دیدگاه سیسک و آمرام در موارد زیر خلاصه می شود؛ دانش درونی، شهود عمیق، شناخت خود و یکی شدن با طبیعت و جهان، توانایی حل مسئله، هدایت باطنی و استفاده از سبک های تعالی مثل شهود برای حل مسائل، پذیرش و عشق به حقیقت، زندگی کردن در تعادل همراه با ت و دیدگاه سیستمی کل گرا برای دیدن ارتباط درونی میان هر چیزی و غیره ( سهرابی ، 1387 : 17 ) و (آمرام، 2009).
زهر و مارشال نیز ابعاد هوش معنوی را در قالب جداول زیر طبقه بندی نموده اند.
جدول 2-2 : ابعاد هوش معنوی بر اساس دیدگاه زهر و مارشال
شناسایی رابطه بین هوش معنوی با انگیزه کاری دبیران در مدارس دولتی متوسطه دوره دوم شهرستان کامیاران در سال تحصیلی 1393-1392.
معلمان به دلیل نوع شغل خود و تکراری بودن فرآیند کاری خود از جمله اقشاری محسوب می شوند که به صورت فراوان دچار فرسودگی شغلی می شوند در نتیجه مطالعات شغلی آنها می تواند کمک شایانی به بهبود وضعیت آنها در مورد شغلشان داشته باشد.متغیر دیگری که در این پژوهش مورد بررسی قرار می گیرد ارگونومی[1] می باشد. در یک قرن گذشته، پیشرفت دانش و تکنولوژی موجب رشد گسترده اقتصادی در غالب کشورهای صنعتی شده است. امروزه، ثروت مادی به طور اساسی حاصل به کار بستن دانش فنی و بیش از هر چیز دیگر، ثمره کاربردآگاهی ها در زمینه علم و فن است. در این مفهوم، آنچه در رابطه با پیشرفت اجتماعی همراه با رشد مستمر اقتصادی اهمیت پیدا می کند، تطبیق دادن دانش فنی با نیاز استفاده کنندگان این دانش و شرایط فرهنگی، اجتماعی و فیزیکی موجود در کاربرد آن است. بسیاری از شواهد به ویژه در کشورهای در حال رشد صنعتی نشان داده است که فقدان تناسب میان تکنولوژی و استفاده کننده آن در محیطی که تکنولوژی در آن بکار گرفته می شود، نتایج منفی از قبیل پایین بودن سطح و کیفیت تولید و بالا بودن میزان جراحات و حوادث ناشی از کار را سبب شده است بسیاری از این گونه مشکلات در محیط کار با توسل به شیوه های ارگونومیکس [2]از میان برداشته می شود. ارگونومی به منظور گرفتن حداکثر تکنولوژی، تامین رفاه کارکنان و استفاده توأم با کارآیی از تأسیسات تولیدی و خدماتی در جهت تحقق بخشیدن به تولید بالاتر، بهبود وضع بهداشتی، حفظ سلامتی و تحصیل رضایت در محیط کار مورد استفاده قرار می گیرد(ساعتچجی،162:1380)ارگونومی عبارت است از مطالعه علمی انسان ها در ارتباط با محیط کارشان. ارگونومی دانش جوانی است که در افزایش بهره وری و بالا بردن سطح تندرستی کارکنان نقش به سزایی دارد. ارگونومی رابطه متقابل انسان، محیط و ماشین و ابزارآلات را بررسی می کند و در پی بهینه نمودن تناسب آنها با یکدیگر است. ارگونومی به سنجش و ارزیابی توانمندی انسانی می پردازد و بدین ترتیب مهندسان و طراحان را در هر چه متناسب تر ساختن سیستم ها و فرآیندها با ویژگی های انسانی، یاری می دهد. متأسفانه نگرش سنتی مدیریت برای پاسخگویی به مسایلی از قبیل طراحی محیط کار، حفاظت از نیروی کار، بهبود بازدهی و بهره وری نیروی کار، کاهش مصرف انرژی، افزایش سرعت و دقت و ایمنی و کاهش میزان حوادث ناشی از کار، در بازار پر رقابت و جهانی کنونی به شدت ناکافی است و لازم است مدیران سازمان های امروزی تجدید نظر کلی در این امور به عمل آورند و به ارگونومی بیش از پیش بها دهند(مردوخی،1375).در این پژوهش بر آن هستیم که این سه متغیر را مورد بررسی قرار دهیم و تأثیرات و ارتباط آنها با یکدیگرا را مورد بررسی قرار دهیم.
[1] Ergonomy
[2] Ergonomics
:
سؤالات تحقیق
1-5-1.سوال اصلی:
آیاارگونومی محیط کار برفرسودگی شغلی و نگرش حرفه ای معلمان دبیرستانهای دولتی شهر شیراز در سال 1392 ارتباط دارد؟
1-5-2.سوالات فرعی:
1-آیا ارگونومی محیط کار با فرسودگی شغلی معلمان مرد دبیرستانهای دولتی شهرشیراز ارتباط دارد؟
2-آیا ارگونومی محیط کار با فرسودگی شغلی معلمان زن دبیرستانهای دولتی شهر شیراز ارتباط دارد؟
3-آیا ارگونومی محیط کار با نگرش حرفه ای معلمان مرد دبیرستانهای دولتی شهر شیراز ارتباط دارد؟
4-آیا ارگونومی محیط کار با نگرش حرفه ای معلمان زن دبیرستانهای دولتی شهر شیراز ارتباط دارد؟
5-آیا تفاوت معناداری در ارگونومی محیط کارمعلمان مردوزن دبیرستانهای دولتی شهر شیراز وجود دارد؟
6- آیا فرسودگی شغلی محیط کار با نگرش حرفه ای معلمان زن دبیرستانهای دولتی شهر شیراز ارتباط دارد؟
7- آیا فرسودگ
چکیده:
مشکل بسیاری از شرکت هاو مراکز آموزشی امروزی، مشکل نیروی انسانی، و عدم کارایی مناسب این نیروها در سازمانها می باشد این پژوهش برای تمامی صنایع ،شرکتها ،سازمانها ومراکز آموزشی تهیه شده است و برای کمک به کمیته های سلامت ، امنیت ، ناظران و مدیران می باشد تا با بکارگیری علم مطالعه کار یعنی ارگونومی ،با فراهم کردن شرایط مناسب محیط کاری،طراحی محل کار،ابزار،وسایل،شغل وتطبیق کار با کاربر از آسیبهای عضلانی استخوانی کارکنان جلوگیری وبهره وری، کیفیت، سلامت،ایمنی،رضایت شغلی،کارایی واثربخشی،دقت،سرعت عمل را بالا ببرد. رعایت ملاحظات ارگونومی در محل کار منجر به نگرش مثبت حرفه ای معلمان وکارکنان میگردد واز افزایش هزینه ها ،خستگی(ذهنی،جسمی،فکری)، استرس،فشار(جسمی، روانی)، تنیدگی، فرسودگی شغلی، تحلیل رفتگی شغلی، یاس ونامیدی،احساس پوچی،انزجاروبیزاری ازارباب رجوع، اعتیاد،بیخوابی، مرخص یهای استعلاجی ، درخواست مرخصی بدون حقوق، بیماری،نقل وانتقالات، تقاضای بازخرید ، بازنشستگی زودتر از موعد،غیبت ،رهایی وفرار،ترک خدمت معلمان و اکثر جوامع شغلی جلوگیری می کند. در این پژوهش بر آن بودیم که به این هدف برسیم که آیا بین ارگونومی محل کار ،فرسودگی شغلی و نگرش حرفه ای معلمان دبیرستانهای دولتی شهر شیراز در سال تحصیلی1392رابطه ای وجود دارد یا خیر.در این راستا نمونه آماری تحقیق (385 نفر) به طور تصادفی بادر نظر گرفتن جامعه آماری معلمین (5141نفر) ازمیان( 648) مدرسه شهر شیراز انتخاب شدند .تحقیق حاضر ، یک تحقیق کاربردی توصیفی و غیر آزمایشی می باشد. برای جمع آوری اطلاعات از روشهای کتابخانه ای و اینترنتی و روش میدانی استفاده گردید. و برای جمع آوری اطلاعات واندازه گیری متغیرها از سه پرسشنامه استاندارد 46 سوالی ارگونومی ، 18 سوالی فرسودگی شغلی (مزلاچ)و 18 سوالی نگرش حرفه ای استفاده گردید.برای توصیف داده ها از جدول فراوانی، درصد و میانگین استفاده شده است. محاسبات آماری این تحقیق با استفاده از نرم افزار ها SPSS و EXCELانجام گرفت واز این طریق به تجزیه و تحلیل داده ها ورابطه ها پرداختیم و به این نتیجه رسیدیم که بین ارگونومی محیط کار بانگرش حرفه ای معلمان رابطه مثبت و مستقیمی وجود دارد و بین ارگونومی محیط کار با فرسودگی شغلی رابطه منفی و مستقیمی وجود دارد. بین نگرش حرفه ای معلمان با فرسودگی شغلی آنها یک رابطه منفی و مستقیمی وجود دارد.
کلید واژه ها:
ارگونومی ،نگرش حرفه ای،تحلیل رفتگی شغلی، تنیدگی ،آسیبهای عضلانی استخوانی( MSD)
:
سؤالات تحقیق
1-5-1.سوال اصلی:
آیاارگونومی محیط کار برفرسودگی شغلی و نگرش حرفه ای معلمان دبیرستانهای دولتی شهر شیراز در سال 1392 ارتباط دارد؟
1-5-2.سوالات فرعی:
1-آیا ارگونومی محیط کار با فرسودگی شغلی معلمان مرد دبیرستانهای دولتی شهرشیراز ارتباط دارد؟
2-آیا ارگونومی محیط کار با فرسودگی شغلی معلمان زن دبیرستانهای دولتی شهر شیراز ارتباط دارد؟
3-آیا ارگونومی محیط کار با نگرش حرفه ای معلمان مرد دبیرستانهای دولتی شهر شیراز ارتباط دارد؟
4-آیا ارگونومی محیط کار با نگرش حرفه ای معلمان زن دبیرستانهای دولتی شهر شیراز ارتباط دارد؟
5-آیا تفاوت معناداری در ارگونومی محیط کارمعلمان مردوزن دبیرستانهای دولتی شهر شیراز وجود دارد؟
6- آیا فرسودگی شغلی محیط کار با نگرش حرفه ای معلمان زن دبیرستانهای دولتی شهر شیراز ارتباط دارد؟
7- آیا فرسودگ
– تفاوت شخصیتی افراد
در خصوص مراوده بین کاربر و سیستم ملاحظاتی که در این رابطه باید رعایت گردند از سوی اشنایدرمن[1] پیشنهادهایی ارائه شده که بین سیستم و کاربر آن ارتباط دوستانه برقرار شود. وی در مورد اینکه گزارشهای خروجی سیستم دارای چه ویژگیهایی باشد و آنچه بر روی صفحه کامپیوتر ظاهر میشود چگونه سازماندهی و ارائه شود تا کاربر از دیدن آن خشنود شود و میل به کار بیشتر با سیستم داشته باشد، به نکات جالبی اشاره کرده است. اما آنچه مهم است این است که سیستم باید بگونهای طراحی شود که با کاربر آن به سبک دوستانه ارتباط برقرار نماید. مسائل دیگری همچون «ورود دادهها به سیستم»[2] نحوه کنترل خطاها و روش کردن آن برای کاربر سیستم «آزمایش پذیرش سیستم»[3] و نحوه « نمایش دادها »[4] را نیز به عنوان مسائل مهم در این رابطه معرفی کردهاند (schneiderman, j. 1987, 454, 459).
خانم و آقای ”لاودن از چهار موضوع اساسی برای شکست سیستم‌های اطلاعاتی نام میبرند. (Laudon, k. & Loudon, j. 1991, 26, 764)
1- طراحی
اگر طراحی به نحو مناسبی انجام نپذیرد، اگر هزینه نگهداری و عملیاتی کردن سیستم بسیار زیاد باشد، اگر سیستم خوب هدایت و عملیاتی نشود، و اگر دادههای صحیح و دقیق و مناسب به سیستم تغذیه وارد نگردد، به طور حتم سیستم در محل دچار مشکل گردیده و با شکست مواجه خواهد شد.
ایشان برای تعیین درجه موفقیت یا شکست سیستم‌های اطلاعاتی، پنج معیار را معرفی نمودهاند. (Laudon, k. & Loudon, j. 1991, 6, 788)
1- سطح بالای استفاده
2- رضایت کاربر از سیستم
3- طرز تلقیهای مساعد درباره نقش سیستم
4- اهداف تامین شده سیستم
[1] . schneiderman
[2] . Data Entry
[3] . Acceptance Testing
[4] . High usage levels
اهداف اصلی:
اهداف اصلی از اجرای این تحقیقات شناسایی وپی بردن به عوامل سازمانی موثربازدارنده که موجب می شود تا سیسستم های اطلاعاتی مدیریت به صورت درست استقرار نیابند :
اهداف فرعی :
) لایه‌های سیستم اطلاعاتی مدیریت
در لایه فنی بیشترین نقش طراحی وتصمیم گیری بر عهده خبرگان فنی است و کاربران نهایی در انتخاب عناصر این لایه نقشی ندارند و یا اینکه نقش آنها به صرف تائید و کنترل محدود میگردد.در لایه کاربردها توسعه سیستم اساساً بر عهده کاربران نهایی است که با اعلام نیازها و تبدیل آنها به زبان سیستم، ابزار سیستم اطلاعاتی را به خدمت خود می‌گیرند.
یعنی لایه اطلاعات که الگو سازی داده ها و فرآیند ها و کل عملیات سنتی تحلیل سیستم در آن صورت می‌گیرد، عملیات مشترک خبرگان –کاربران است.
کاربران نیازها و امکانات خود را به خبرگان منتقل می‌کنند . خبرگان با تحلیل این نیازها و تطبیق این خواسته ها با سطح تکنولوژی در دسترس، گزینه‌ها و راه‌حلهای امکان پذیر را پیشنهاد می‌کنند (امکان‌سنجی).
کاربران در طراحی منطقی پایگاه های اطلاعاتی و تعیین ضوابط آن مشارکت می‌کنند (طراحی منطقی) خبرگان این طراحی را با استفاده از ابزارهای فنی مناسب به پایگاهای اطلاعاتی مناسب تبدیل می‌کنند (طراحی فیزیکی).
کاربران در طراحی واسط ها شرکت می‌کنند.خبرگان این واسط ها با استفاده از ابزارهای مناسب پیاده‌سازی کرده و به سطح عملیاتی می‌رسانند (اخوان نیاکی، 1380، 300-298).
این نقش ها بر ارتباط مدیران و روابط آنها با افراد و گروهها (داخل و خارج سازمان) تاکید دارد، این نقش‌ها شامل نقش تشریفاتی، نقش رهبر، نقش رابط میباشد.
اهداف اصلی:
اهداف اصلی از اجرای این تحقیقات شناسایی وپی بردن به عوامل سازمانی موثربازدارنده که موجب می شود تا سیسستم های اطلاعاتی مدیریت به صورت درست استقرار نیابند :
اهداف فرعی :
چکیده
در این تحقیق تلاش گردیده است تا ویژگیهای فرهنگ سازمانی در شرکتهای دولتی در مقایسه با شرکتهای خصوصی بررسی و جهت ارائه راهکار به مدیران بکار گرفته شود. بدین منظور پس از بررسی مبانی نظری تحقیق مدل رابینز انتخاب و پرسشنامه تحقیق طراحی و نسبت به جمع آوری اطلاعات از جامعه آماری اقدام گردید. جامعه آماری متشکل ازشرکتهای تولیدی صنایع سنگین در شهرستان کاشان می باشد. پس از جمع آوری پرسشنامه ها به تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته شد.نتایج تحقیق نشان می دهد که تفاوت معناداری در فرهنگ سازمانی شرکتهای دولتی و شرکتهای خصوصی وجود دارد. پس از تجزیه و تحلیل بر مبنای ویژگیهای دهگانه الگوی رابینز مشاهده گردید که ویژگیهایی از قبیل:ابتکار فردی, هدایت و رهبری, یکپارچگی و الگوی ارتباط در بین این دونوع شرکت دارای تفاوت معنادار بوده و ویژگیهایی از قبیل: ریسک پذیری, حمایت مدیریت, کنترل, هویت, سیستم پاداش, سازش با پدیده تعارض دارای تفاوت معنا دار نمی باشد. بطور کلی می توان نتیجه گیری کردکه فرهنگ سازمانی در شرکتهای دولتی بالاتر از شرکتهای خصوصی می باشد.
بطور کلی هدف از این تحقیق مطالعه تطبیقی در مورد فرهنگ سازمانی در شرکتهای با مالکیت دولتی و خصوصی میباشد.
شناخت وضعیت فرهنگ سازمانی در شرکت های ذکر شده
مقایسه فرهنگ سازمانی در این شرکتها
ارائه راه حل به
هر قدر التزام و تعهد افراد به ارزشهای اساسی و محوری سازمان بیشتر باشد و اعضای بیشتری به این ارزشها معتقد باشند فرهنگ قوی تر است و تأثیر بیشتری بر رفتار اعضای سازمان دارد سازمان های مذهبی و نهادهای انقلابی در کشورمان نمونه هایی از صاحبان فرهنگ قوی هستند، در یک فرهنگ قوی توافق بیشتری درباره رسالت سازمان وجود دارد و وحدت هدف موجب همبستگی، وفاداری، تعهد سازمانی و کاهش ترک خدمت می شود، در یک فرهنگ قوی مدیریت برای هدایت رفتار کارکنان نیاز کمتری به قوانین و رویه های رسمی دارد؛ چرا که وقتی کارکنان فرهنگ سازمان را بپذیرند، راهنماهای رفتار، درونی می شود.
لوتانز دو عامل گستردگی[1] و شدّت[2] را تعیین کننده قوت و ضعف فرهنگ می داند؛ گستردگی نشان دهنده ء تعداد افرادی است که ارزشهای اصلی فرهنگ را پذیرفته اند و شدّت درجه تعهد افراد سازمان به این ارزشهای محوری است، لوتانز شدّت را متأثر از دو عامل میداند: آشنائی[3] و پاداش.
برای اینکه افراد سازمان ارزشهای فرهنگ را بپذیرند باید آنها را بشناسند، بسیاری از سازمانها این کار را با که برنامه توجیهی آغاز می کنند که ضمن آن فلسفه و شیوه ء عمل سازمان به کارکنان جدید گفته می شود، این فرایند در طول کار از طریق رئیس و همکاران و عادتهای کاری روزانه ادامه می یابد؛ شدّت پذیرش تحت تأثیر پاداش یعنی تقدیر و ترفیع افرادی که این ارزشهای محوری را پذیرفته اند بوده، به دیگر کارکنان کمک می کند که این ارزشها را بهتر بشناسند. (لوتانز، ۱۹۹۲ ص ۵۶۴ ص ۵)
در این زمینه رابینز معتقد است:
فرهنگ های قوی بر رفتار افراد اثرات شدیدی داشته و موجب می شوند جابجائی کارکنان به شدت کاهش یابد وارزشهای اصلی سازمان به مقیاس وسیع مورد توجه همگان قرار گیرد . هر قدر اعضای سازمان ارزشهای اصلی را بیشتر بپذیرند و تعهد بیشتری نسبت به آنها داشته باشند سازمان دارای فرهنگ قوی تر خواهد بود.
همچنین در فرهنگ سازمان پاره فرهنگ های واحدهای مختلف در تضاد با یکدیگر نیستند و فرضیات و ارزشهای اساسی سازمان مورد قبول تمام واحدهاست اما در فرهنگ ضعیف آنها مشترک نیستند بلکه از فردی به فرد دیگر تفاوت می کند. (زارعی، ۱۳۷۲ ، ص ۵٣)
از طرفی فرهنگ قوی ضعیف به لحاظ محدودیت فراگیری و فقدان احساس تعهد شدید، در رفتار شغلی کارکنان مؤثر واقع نمی شود.
از دیگر نتایج فرهنگ سازمانی قوی این است که فرهنگ قوی رضایت شغلی را افزایش داده، نقل و انتقالات و ترک خدمت را کاهش و همگونی درونی را افزایش می دهد و با افزودن به میزان ثبات و استحکام رفتاری کارکنان ، جایگزینی برای رسمی سازی سازمان نیزمی باشد حتی قادر است نافذتر و مقبول تر از سیستم کنترل رسمی عمل کند چرا که فرهنگ روح انسان را هم، همچون جسم او کنترل میکند.
پس فرهنگ قوی می تواند جایگزین قوانین و مقررات رسمی و اسناد مکتوب سازمانی گردد بطوریکه بررفتار کارکنان اثر بگذارد، در سازمان نظم برقرار کرده و به رفتارها تداوم رویه بدهد از این رو فرهنگ و مقررات رسمی سازمانها را باید به عنوان دو جاده یا مسیر متفاوت در نظر آوریم که به یک مقصد منتهی می شوند، هر قدر یک فرهنگ سازمانی قوی تر باشد مدیریت باید کمتر نگران ارائه قوانین و مقررات رسمی باشد تا بتوان بدان وسیله رفتارخود را تبیین نماید. (رابینز، ۱۳۷۴ ، ص ۴ )
[1] . Sharedness
[2] . Intensity
[3] . Orientation
بطور کلی هدف از این تحقیق مطالعه تطبیقی در مورد فرهنگ سازمانی در شرکتهای با مالکیت دولتی و خصوصی میباشد.
شناخت وضعیت فرهنگ سازمانی در شرکت های ذکر شده
مقایسه فرهنگ سازمانی در این شرکتها
ارائه راه حل به
اشتغال ن روستایی
مشارکت ن روستایی در زمینه های مختلف اقتصادی اجتماعی فرهنگی و ی مقوله بسیار مهمی در راستای دست یابی به توسعه واقعی است. مشارکت ن در زمینه اقتصادی هم در بیرون از خانه، مزارع و باغات و هم در درون خانه و یا کارگاههای روستایی صورت می گیرد. فعالیتهای فرآوری محصولات لبنی و باغی از جمله فعالیتهای تولیدی است که ن در درون خانه انجام می دهند. مشارکت اجتماعی و فرهنگی ن روستایی ریشه در باورها، عقاید سنتها و آداب و رسوم داشته و در جوامع و مناطق مختلف شکل خاصی به خود می گیرد. بالاخره مشارکت ن روستایی در زمینه انتخابات از دیگر زمینه های مشارکتی ن روستایی محسوب می گردد. تا زمانی که به ن به عنوان نیمی از نیروی انسانی در روند توسعه توجه کافی معمول نگردد تحقق آرمان توسعه پایدار آرزویی محال است این مساله قابل توجه است که ن روستایی و عشایری مادامی که فرزندان گرسنه در دامان دارند و دامشان نحیف و گرسنه است چگونه می توانند به فکر قطره حفره ی به وجود آمده در لایه ازون باشند(معروفی، 1378, ص20).
اگر فرض شود از هر سه نفر زن روستایی بالاتر از 10 سال, یک نفر در طول سال به نوعی به کار تولید در یکی از 133 رشته صنایع دستی اشتغال داشته باشند, می توان گفت, فقط در جامعه روستایی ایران, جمعیتی معادل 65/2 میلیون نفر به صورتهای مختلف, اعم از دائمی, فصلی یا موردی به کار تولید صنایع دستی مشغول می باشند که اغلب آنها را بافندگان فرش و گلیم تشکیل می دهند( حیدری,1372, ص52).
2-2-2-1- ماهیت اشتغال ن روستایی
2-2-2-2- اشتغال ن روستایی در کشاورزی
در مورد سهم ن روستایی در تولید کشاورزی مشکل بتوان با داده های آماری آن را مشخص کرد. زیرا خانواده های دهستانی، فعالیتهای خانگی با فعالیتهای زراعی را توام انجام می دهند. بنابراین داده های سرشماری ها را در مورد میزان سهم ن روستایی در تولید کشاورزی می بایست با احتیاط مورد بررسی قرار داد.
تقسیمات جنسیتی کار موجب می گردد که برخی فعالیتها را ن انجام ندهند. در مجموع مردان کارهای فیزیکی و سنگین و برخی فعالیتهای دارا ی شرایط خاص مانند آبیاری( خصوصا در شب) بازاریابی محصولات، انجام فعالیتهایی که از لحاظ عرف مردانه است را انجام می دهند. برخی فعالیتهای نه با ورود تکنولوژی و ماشین آلات کشاورزی به عهده ی مردان نهاده شده است. علت این امر عدم آشنایی ن روستایی با نحوه استفاده از تکنولوژی و عدم آموزش آنها می باشد. ن روستایی عهده دار وظایف خانگی، فرآوری محصولات کشاورزی، انجام اکثر فعالیتهای دامی ( شیردوشی، نظافت محل دام، بهداشت دامها و …) می باشد. به طور کلی ن روستایی در مرحله قبل از کاشت محصولات زراعی و باغی که شامل آماده سازی زمین، قطعه بندی، شخم، کانال کشی و مرزبندی می باشد، فعالیت بسیار ناچیزی دارند(محمدی یگانه،، ص191). به طور کلی کاهش ن روستایی شاغل در بخش کشاورزی, ناشی از پیشرفت تکنولوژی و جایگزین شدن سرمایه به جای کار یا ماشین آلات به جای نیروی انسانی است و افزایش آن در بعضی دوره ها نیز نتیجه گسترش سطح زیر کشت و استفاده از زمینهایی است که پیش از این مورد استفاده بخش کشاورزی قرار نمی گرفته است. به هر حال این تحولات موجب شده است که سهم ن روستایی شاغل در بخش کشاورزی در جمع شاغلان روستایی از 76درصد به سال 1335 به 59 درصد در سال 1355 و سپس به 50 درصد در سال 75 کاهش یابد(ازکیا,1383, ص56).
اهداف تحقیق
1- شناخت نقش ن در اقتصاد شهرستان فومن
2- شناسایی رابطه بین میزان سواد ن و فعالیتهای اقتصادی
3- شناسایی میزان سهم ن روستایی در تولید
4- شناخت عو
اقتصاددانان کانون توجه خود را تنها بر فضای اقتصادی کارآفرینی متمرکز می کردند و در نتیجه از ویژگیها و عوامل فردی و اجتماعی که به طور مثبت یا منفی بر فرد کارآفرین تأثیر می گذارند غافل بودند. به همین دلیل در اواسط قرن بیستم روانشناسان به منظور شناسایی ویژگی ها و الگوهای رفتاری کارآفرینان به بررسی و تحقیق در مورد کارآفرینان پرداختند. محققان روانشناختی در جستجوی تشخیص مشخصات روانی و شناسایی ویژگیهای کارآفرینان موفق بودند. هدف روانشناسان در واقع کشف چگونگی ایجاد این ویژگیهای متمایز کننده بوده است.رویکرد ویژگی ها به ویژگی های مشترک کارآفرینان اشاره می کند و فرض بر این است که ویژگی های کارآفرینی قابل آموزش نیست و یک پدیده ذاتی است. این مشخصات با عملکرد کارآفرینانه ارتباط دارد. تاکنون سه عامل اساسی در ارتباط با کارآفرینان مورد مطالعه قرار گرفته است:
ویژگی های روانشناختی زیادی در مورد کارآفرینان در ادبیات کارآفرینی بیان شده اما وجوه مشترک آن ها عبارتست از:
– ریسک پذیری (ریسک های متوسط و حساب شده)
– نیاز به توفیق
– مرکز کنترل درونی
– نوآوری،خلاقیت و ایده سازی
– اعتماد به نفس
– پشتکار زیاد
– آرمان گرایی
– پیشقدم بودن
– استقلال طلبی
– اهل عمل بودن
– آینده گرایی (اکبری،85).
روانشناسان به مطالعه ویژگی های فردی و شخصیتی کارآفرینان پرداختند و نتیجه گرفتند که این افراد به دلیل ویژگی های طبیعی و ذاتی خود کارآفرین می شوند.نظریه رویکرد ویژگی ها به دلیل مطرح شدن ویژگی های فراوان و غفلت از سایر عوامل اجتماعی و فرهنگی، نتوانست پاسخ مثبتی به اینکه کارآفرین کیست، بدهد.
اهداف پژوهش
هدف اصلی:
تعیین رابطه کارآفرینی بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.
اهداف فرعی:
1- تعیین رابطه توفیق طلبی بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.
2- تعیین رابطه کانون کنترل درونی بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.
3- تعیین رابطه خطرپذیری بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.
4- تعیین رابطه تحمل ابهام بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.
5- تعیین رابطه سلاست فکری بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.
6- تعیین رابطه رویاپردازی بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.
7- تعیین رابطه عمل گرایی بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.
8- تعیین رابطه چالش طلبی بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.
درباره این سایت